Profil - Group

Црвена вода 4/2
1000 Скопје
Македонија

Teл: +389 (2) 3 120 968
Моб: + 389 (71) 382 880

 

Црвена вода 4/2
1000 Скопје
Македонија

Teл: +389 (2) 3 120 968
Моб: + 389 (71) 382 880

 

Профил во медиумите

 ДАРКО МАЏОСКИ, МЕНАЏЕР-ПАРТНЕР ВО „ПРОФИЛ ГРУП“

Ловиме менаџери за топ-позиции

Во светот, а во поново време и кај нас, се појави нова дејност - хедхантинг, која се занимава со пронаоѓање на вистинските профили на луѓе за конкретно работно место. На оваа тема разговаравме со Дарко Маџоски, кој во 20-годишното искуство раководел во компании како „Унилевер“, „Бритиш американ тобако“ за Македонија, Албанија и Kосово, каде што бил на позиции кои во фокусот го имале развојот на човечките ресурси. Бил главен директор за ХР во „Македонски телеком“ и генерален директор на „Фруктал мак“. Во моментов е менаџер-партнер на „Профил груп“, една од најголемите компании во регионот за барање и селекција на врвен менаџмент и за ХР и менаџмент консалтинг.

Хедхантингот е релативно нова работа кај нас. За што всушност станува збор?

- Да почнам со неколку прашања. Што е тоа што ги тера добрите менаџери, кои се задоволни од својата работа, својата позиција и плата, да ја променат компанијата за која работат? Што е тоа што ги тера добрите компании и нивните сопственици да ги менуваат не само лошите и неуспешни менаџери туку и оние што одговараат на профилот потребен за водење на дел или на целата компанија? Што е тоа што добрите менаџери ги загрижува доколку барем пет пати годишно не бидат контактирани од хедхантерите и немаат опција да ја променат позицијата, компанијата... Веројатно дека одговорот лежи во основната човечка и социолошка потреба за постојано надградување, барање нешто подобро, нешто повеќе, нешто поперспективно.., за уште нешто плус. Токму тука почнува приказната за хедхантингот. Секоја година во Америка повеќе од 10.000 вработени во индустријата на хедхантингот се вклучени во комуникација со повеќе од 400.000 менаџери кои се во игра за пополнување на повеќе од 100.000 менаџерски позиции. Потребата од мобилност е уште поизразена во време кога цели индустрии пропаѓаат, се прават целосни промени и реорганизации на веќе усвоените стратегии, планови за освојување на пазарот, потрошувачите, неопходна е целосна флексибилност и мобилност на компаниите и на луѓето зашто ништо веќе не е фиксно и стабилно...

Избор во најголема дискреција

Дали навистина станува збор за лов на глави?

- Колку што изгледа страшно ако се преведе буквално (лов на глави!) толку спротивно од тоа оваа исклучително сложена консултантска активност подразбира продукција на задоволство и тоа за двете инволвирани страни. На компанијата, која имала потреба од соодветен профил на човек и на кандидатот, кој ја пополнил таа позиција бидејќи во дадениот момент во неговиот индивидуален и професионален развој тоа работно место е најдобрата опција за него. Истовремено тоа му дава можност да покаже колку е способен и мотивиран да ги оствари најдобрите можни резултати за својот работодавец. И кога сето тоа, односно целиот процес треба да биде направен во најголема дискреција и со посебно внимание и такт за приближување на двете заинтересирани страни, тогаш зборуваме за вистински и професионален хедхантинг со вистински резултати. Веројатно дека нема пари што можат да го платат задоволството кога спојувате две страни кои до пред извесен период немале ни претстава еден за друг, а сега се пред прагот на сериозен нов почеток. Токму тоа е хедхантингот - серија активности насочени кон барање на најсоодветните луѓе за определена работна позиција во определена компанија и задоволување на потребите на двете страни. 

Стручна помош бараат и локални фирми

Дали нашите компании се подготвени да се потпрат на стручна помош при одбирањето на потребните кадри?

- Македонските фирми што се дел од големите мултинационални и сериозни регионални компании, односно нивните менаџери ја разбираат тежината на хедхантингот, а секако се и дел од ваквите процеси бидејќи се составен дел од системи кај кои одамна е проверена, проценета и потврдена вредноста на стручната помош при барањето и селекцијата на кадри. Дел од големите македонски компании што настапуваат на странските пазари и имаат интензивни комуникации со странски партнери веќе подолг период го практикуваат истото. Она што охрабрува е дека во последно време ваква стручна помош бараат и други локални фирми. Промената на сопственичката структура кај некои од нив често е причина што за додадената вредност на оваа активност с` повеќе стануваат свесни и сопствениците на успешни македонски компании кои немаат комплекс и се подготвени да се носат со пазарните предизвици и натпревар со големите интернационални компании. Заедничкиот именител, пак, за сите нив е што постои свесност за огромното значење на имањето вистински луѓе на вистински места, подготвени да се носат со сите предизвици на современиот начин на менаџирање на бизнисите и на пазарниот натпревар. Впрочем, успешноста на една економија се мери по тоа колку домицилните компании се подготвени, учествуваат и се препознаени на пазарот, (регионален и меѓународен) и колку од нивните менаџери и вработени имаат соодветна верификација на регионалниот и меѓународен пазар на труд. Постои тренд и обиди преку професионални асоцијации и комори, како што е и Македонската асоцијација за човечки ресурси, свесноста за тоа да се зголеми и кај поголемиот број мали и средни претпријатија за кои ова е еден од клучните фактори за успех.

Што е со помалите фирми?

- Некои од сопствениците што имаат целосна свесност за значењето и тежината на овој процес, бидејќи и самите се едуцирале, формално и неформално во поразвиени системи и економии точно знаат што бараат. За жал, нивниот обем на работа не дозволува да ги платат ваквите услуги и токму за нив е потребна дополнителна финансиска помош за развој на луѓето и бизнисите преку американските и европските фондови и асоцијациии за помош во развивањето на малите и средни претпријатија и за помош и развивање на луѓето и менаџерите. Од друга страна, има и такви компании, сопственици и менаџери кои с` уште не можат да се ослободат од баластот на семеен бизнис и вработување роднини и пријатели во своите компании, што подоцна им се враќа како бумеранг во бизнисот. 

„Профил груп“ е присутна во регионот веќе дваесетина години. Kакви се Вашите искуства од досегашната работа, дали има доволна понуда на квалитетни менаџери?

- Ние во „Профил“, и јас лично, веруваме дека не постојат идеални луѓе и се разбира идеални менаџери што би можеле да одговорат секогаш и во секоја ситуација и посебно не за секоја компанија и секоја работна позиција со исти позитивни резултати. Во нашето над дваесетгодишно искуство (пред минатиот октомври прославивме дваесетгодишнина од основање на првата фирма на „Профил“ во Словенија) и повеќе од илјада проекти за барање и селекција на менаџери на различни позиции сме имале можност да се сретнеме со речиси с`. Меѓутоа, тајната и убавината на оваа работа е што никогаш не можете да кажете дека знаете с` и дека сте виделе с` бидејќи и компаниите и нивните потреби за определен тип луѓе и менаџери се менуваат со потребите што ги диктира бизнисот и пазарот. Во нашата регионална база на кандидати имаме повеќе од 30.000 профили, јас би рекол добри и квалитетни менаџери, меѓутоа, тоа е само почеток за сериозна посветеност на секој поединечен проект. Јас верувам дека секој човек и менаџер има лични квалитети и може да даде сериозен придонес за себереализација и остварување на бизнис-целите и плановите на компанијата во која работи. Впрочем сите ние сме исти како и сите други луѓе, но истовремено и различни и не личиме на никој друг и сме уникатни со своите знаења, способности, лични карактеристики, мотивации... А згора на тоа и сите ние во различни периоди од животот имаме различно ниво на знаења, способности кои се надградуваат и менуваат и се разбира различни мотивациски фактори за различни ангажмани итн. 

Нема идеални менаџери

Во што е тајната на успешниот хедхантинг?

- Тајната на хедхантингот е да сте постојано апдејтирани и да ги знаете подетаљно пазарните движења, потребите на бизнисите и компаниите во различни индустрии, да имате многу искуство и познавање од тоа како се развивале и движеле индустриите, економиите. И се разбира да ги пронајдете луѓето со такви знаења и способности и с` со вистинска мотивација за определена позиција. Токму затоа јас тврдам дека нема идеални менаџери, туку има само идеално позиционирани луѓе и менаџери кои се задоволни и среќни со тоа што го работат, а истовремено продуцираат резултати што ги прават задоволни и среќни нивните претпоставени.

Што конкретно им нудите на компаниите, какви услуги?

- Пред с` услуги на барање и селекција на менаџери и луѓе и тоа најчесто со хедхантинг. Доколку компанијата веќе има човек на таа позиција, тогаш проектите се изведуваат во целосна дискреција. Понекогаш, во согласност со потребите на нашите клиенти, тоа го правиме и со огласи на нашата веб-страница или во медиумите. Работиме многу со коучинг и менторинг на менаџерите или менаџерските тимови, програми за change менаџмент, промена на менаџментот, бизнис-процесите, целосен ХР и менаџмент-консалтинг дизајниран според потребите на менаџментот и сопствениците на компаниите. Начинот на кој работиме е пред с` добро да ги слушнеме и да ги разбереме кои се потребите на нашите клиенти и на база на тоа што го имаме како искуство да дизајнираме програми со кои тие ќе работат подобро, поефикасно и поефективно. Имаме програми за градење тимови, организациска култура и перформанс-менаџмент, меѓутоа сите заинтересирани можат да ја посетат нашата веб-страница или да ни се обратат за добивање стручна помош.

Мирче Јовановски

 

Прав човек на право место

 УПРАВУВАЊЕ СО ЧОВЕЧКИТЕ РЕСУРСИ

Прав човек на право место пари вреди

Вистински луѓе на специфични работни места. Зад оваа куса реченица се крие цела наука и филозофија за управување со човечките ресурси во една фирма и еден куп алатки за нивно пронаоѓање, поставување, мотивирање и унапредување, с` со цел остварување што подобри деловни резултати и што подобра позиција на пазарот во однос на конкуренцијата. Kолку поуспешна комбинација на сите фактори, толку подобро за компанијата и за нејзините вработени, велат луѓето што се дел од приказната позната под кратенката ХР, која всушност го означува англискиот поим хјуман ресорсис.

- Ако добиеш прав човек за конкретно работно место, всушност си добил пари – велат експертите од оваа област. 

Раководењето со луѓето е најголем менаџмент-предизвик на деценијата, наведуваат компаниите чија специјалност е менаџирањето со човечките ресурси. Поголем профит по правило остваруваат компании со поорганизирани, попаметни и проактивни вработени. Тоа особено се однесува на фирми чија цел е со доброто работење да се одвојат од конкуренцијата. 

Војна за таленти

- Денес с` е достапно. Информациите се секаде околу нас. Набавката на машините и репроматеријалите веќе не е голема тајна, дури и дистрибутивните канали и финансискиот менаџмент. Она што останува е какви луѓе ќе оперираат со тие процеси. Затоа се води вистинска војна за таленти и за нивно вклучување во компаниите. Но, тој процес бара широко познавање – вели Дарко Маџоски, претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси и менаџер-партнер во „Профил груп“.

Што ја прави успешна една компанија и менаџерите во неа? Според експертите за човечки ресурси, критериумите за успешност не се секогаш големината на промет, одличниот финансиски извештај и супериорната позиција на пазарот, бидејќи тоа може да e и резултат на други надворешни и неретко пазарно неверифицирани фактори. 

- Голема и успешна компанија и успешен и добар менаџер е тој што точно знае каде и зошто неговата компанија е позиционирана на пазарот, има визија и стратегија каде сака да стигне и може да ги антиципира пазарните движења во иднина, како и да предвиди за кое време со кои и какви ресурси може да го оствари тоа и се разбира да расте и да биде профитабилен - вели Маџоски. 

Менаџерите клучни за успехот на компанијата

Тие што разбрале дека човечките ресурси се најбитниот фактор ја имаат формулата за успех во плик и единствено што треба да направат е да го отворат и да го прочитаат напишаното.

Тајната на успехот или неуспехот на компаниите, категорични се луѓето што се бават со дејноста унапредување на човечките ресурси, лежи во правилното управување со човечкиот потенцијал, добра организациска клима, соодветни системи на мотивација и наградување... И токму затоа и барањето и селекцијата на вистинските луѓе за конкретните потреби е толку сензитивен процес од кој зависи многу како една компанија ќе работи, ќе се развива во иднина.

Еден од најбогатите претприемачи во светот, информатичкиот гуру Бил Гејтс, одамна има кажано за својата компанија дека ако дваесет клучни менаџери го напуштат „Мајкрософт“, таа ќе стане сосема просечна и бесперспективна компанија. Една од основните грешки што ги прават некои компании е тоа што не посветуваат доволно внимание и не одвојуваат доволно средства за да добијат вистински квалитетни луѓе. Така, понекогаш и меѓународни и регионални компании ангажираат просечни луѓе и менаџери на кои веројатно ќе заштедат, бидејќи може да ги платат помалку од просечната пазарна вредност за таква позиција. Меѓутоа, искуството покажува дека тоа е привремено и со ограничен рок. Резултатот на крајот е неповолен за компанијата, бидејќи таквите менаџери подоцна продуцираат просечни резултати и не можат да се носат со пазарните предизвици и конкуренцијата и чинат многу повеќе од заштеденото.

Оттаму и коментарот на експертите дека добрите менаџери и компании и кога им оди и кога не им оди знаат зошто им оди, односно зошто не им оди. Тие, пак, со помалку капацитет, и кога им е добро не знаат зошто им е добро и кога не им оди, зошто неим оди. 

- Се разбира, проблемот е посериозен тогаш кога не им оди зашто не можат да разберат и да ги најадат причините - вели Маџоски.

Во Македонија професијата што се бави со управување со човечките ресурси с` повеќе се развива. Ако не толку одамна во домашните фирми доминираа популарните кадрови одделенија, кои главно се бавеа со боледувања, годишни одмори и слични дејности, сега функцијата ХР опфаќа многу пософистицирани дејност, од пронаоѓање на вистинските кадри, нивното усовршување, мотивирање... 

- Луѓето се ресурси како и сите други во компанијата. Тие се предвидуваат, се планираат, се управуваат и задржуваат со помош на алатки и техники. Ефикасноста на една компанија зависи од расположливоста и искористувањето на ресурсите. Може да имате одлична идеја или производ, но ако ви недостасува ресурсот луѓе истата да не биде успешна и да пропадне. Ефективност подразбира оптимални процеси. Со оптимизација на процесите се прави и оптимизација на луѓето. Во последно време и во македонските компании се прават анализи што мора да биде во компанијата како ресурс, а што може да се ауторсира. ХР-менаџерот води грижа за ефективноста на вработените, дава предлози за подобрување и за максимално искористување на човечките ресурси – велат во „ЦС Глобал“, специјализирана компанија за човечки ресурси.

Нашите фирми без ХР-стратегија

Според Теодор Алексов, консултант и тренер во Тriple S Group, ако како критериум се имаат предвид современите стандарди за оптимално управување на човечките ресурси, може да се констатира дека изминатиов период македонските компании го третираа овој аспект без посебна стратегија - тоа го правеле спонтано, а во одредено случаи и стихијно.

- Секако, има компании што применувале ХР-процедури при регрутирање кадри за конкретни работни позиции или за менаџирање на тековните вработени, но таквите компании се повеќе исклучок - вели Алексов. 

Во поново време, под притисокот на пазарот и потребата за оптимизирање на бизнис-процесите, македонските компании с` поинтензивно во фокусот го ставаат управувањето на човечките ресурси.

- Според нашето искуство, компаниите с` повеќе се свесни за ефектот на погрешен избор на кадар. Потребата тој проблем да се минимизира с` повеќе ги насочува компаниите на употреба на ХР-процедури при регрутација и селекција на кадри. Токму во овој домен, нашиот бизнис-потсистем Triple S Recruitment, кој е дел од Triple S Group, овозможува поддршка и примена на современи процедури и стандарди при регрутација и во подоцнежните фази на унапредување и развој на човечкиот капитал. Kомпаниите с` полесно се одлучуваат за формални регрутации. Тие с` повеќе бараат интервјуирања на потенцијални вработени, нивно тестирање и секако помош при одлука за кандидатот што ќе го вработат - вели Алексов.

Мирче Јовановски

 

Хедхантинг во живо

Мобилниот телефон ѕвони. Нема број. Се покажува само „привате“... по неколку секунди размислување дали сте задоцниле со некоја рата или не, сепак се одлучувате да се јавите....

Пријатен и јасен глас се претставува: „Јас сум Лина K., се јавувам од најголемата агенција за селекција и регрутација на менаџмент-позиции во регионот Pro-serach. За потребата на нашите клиенти, а по препорака од индустријата ви се јавуваме Вам. Во моментов имаме отворена позиција генерален менаџер во една мултинационална компанија во една од најпрофитабилните индустрии за операцијата во Албанија. Имаме добри препораки за Вас, би сакала да се видиме на разговор“.

Ја затворате вратата за да не ве слушнат колегите и ја продолжувате конверзацијата која толку многу ве возбудува, ве прави среќен и ви дава дополнителна потврда дека сте препознаен...

Ви останува само да кажете: „Да“ и да ја зграпчите најдобрата шанса што така лесно сте ја добиле во животот.

 

Повеќе
Барај по: интернет страна
  понуда на работни места
PMT - profil management tool